'위험한 리더'를 

논하기 전에 중요한 

전제부터 말씀드립니다. 

1) '위험한 리더'는 

나쁜 사람이라는 

말은 아닙니다. 

단지 리더라는 역할을 

수행하기에 맞지 않는

사람이라는 말입니다. 

리더라는 역할을 맡지 않아 

사람관리와 관련된 스트레스나 

이슈에서 벗어난다면 

자신의 전문 분야에서 

더욱더 집중하여 

효율적으로 탁월한 전문성을

발휘할 수 있습니다.  

2) '위험한 리더'라고 해서 

절대로 리더가 되지 

말아야 한다는 것은 아닙니다. 

단지 리더로서 필요한 자질 중 

일부 영역에서의 결함이나 

이슈가 있다는 것입니다. 

필요시 부족한 영역에 대해서 

집중적인 역량 향상을 하거나 

혹은 지속적인 코칭을 받으면서 

리더 역할을 수행하면 됩니다. 

3) '위험한 리더'도 

성장하고 변화할 수 있습니다. 

만약 '위험한 리더'에 

해당하는 사람이 이미 

현직 리더라고 하면, 

혹은 조직 내 상황이나 

자신의 커리어 상 리더를 

해야만 하는 상황이라면 

다음의 과정을 통해 리더로서 

성장하고 발전할 수 있습니다. 

첫째, 

리더 자신의 철저한 

문제의식과 자기 리뷰, 

둘째, 

구성원에 대한 

적극적 관리 방법과 

스킬의 학습, 

셋째, 

조직 차원에서의 

효과적인 관리 

등을 통해 리더로 

성장할 수 있습니다. 

이와 같은 노력을 

소홀히 하면 리더 개인 차원에서나 

담당하는 팀 차원에서, 

혹은 조직 차원에서

'리더 리스크의 댓가'를 

혹독하게 치를 가능성이 높습니다. 

0. 위험한 리더들의 

전형적 사례

Photo by Loic Leray on Unsplash

1) 리더 역할을 

감당하지 못하여 

스스로 무너지는 리더

리더가 된 후 리더 역할을 

수행하는데에서 오는 스트레스나 

심리적 어려움을 감당하지 

못하는 경우를 말합니다. 

결국 리더는

심한 자기존중감의 저하를 보이거나 

심한 경우 우울증 혹은 공황장애와 같은 

심리장애를 경험하기도 합니다. 

또는 스스로 느끼는 

역할 수행 실패 원인을 

구성원에게 돌려 

구성원을 비난하거나 

공격하는 행동을 보이기 쉽습니다. 

2) 구성원들과의 관계 상 

문제를 보이는 리더

리더를 하기에는 

대인관계 스킬이나 노하우가 

부족한 경우를 말합니다. 

기본적으로 리더는 

사람을 다루는 직책이며, 

사람을 움직이는 

역할을 해야 하는데 

그와 관련된 능력 상 

문제가 있는 경우입니다. 

때로는 겉으로 드러나는 

문제가 없이 적절하게 

리더의 역할을 수행하는 것처럼 

보이기도 합니다. 

하지만 구성원들과의 

관계 형성 및 관리 상 

문제들이 발생할 가능성이 있으며 

특히 갈등이나 이슈 발생 시에 

갈등과 대립이 해결되지 못하고

더 심화되어 문제가 

커질 가능성이 높습니다. 

3) 사람에 대한 관심이나 

관계 동기가 결여된 리더

사람에 대한 관심이나 

관계 동기를 모두 가지고 

있어야만 하는 것은 아닙니다. 

성격 상 사람에 대한

관심이 적거나 혼자서도 

충분히 만족하고 

행복할 수는 있습니다. 

그런데 이와 같은 

성향을 가진 분들이 

리더가 되면 문제가 

발생하게 됩니다. 

적절한 사람관리의 필요성이나 

중요성 자체에 대한 인식이 없으며, 

문제가 발생하더라도 

효과적으로 해결하기도 어렵습니다. 

4) 공격적인 성향이 

강하여 타인에게 

심리적 손상을 주는 리더

리더가 된 후 리더의 

독단적 리더십 행동이나 

혹은 일방적이고 지시적인 

행동 패턴이 너무 강하여 

구성원들에 대한 

심리적 손상이나 

상처를 주는 리더들이 

이에 해당합니다. 

보통은 내적 분노나 

화가 많은 경우들이 많으며, 

지나치게 논리적인 

성향이 강한 경우에도 

이와 같은 문제들이 

발생할 수 있습니다. 

보통 구성원 중 상당수가 

심각한 심리적 손상을 당하여 

심한 스트레스를 겪습니다. 

심한 경우 우울증이나 공황장애 등 

심리장애를 겪기도 하며, 

직장 내 괴롭힘 등으로 

신고를 당하는 경우들 중 

상당수가 이에 해당합니다. 

5) 성과가 현저하게 

부족한 리더

1)번에서 4)번까지는 

주로 대인관계와 관련된 

능력의 부족이나 결핍, 

혹은 잘못된 관계 패턴으로 인한 

경우에 해당합니다. 

그런데 역으로 지나치게 

관계 중심적인 반면에 

성과에 대한 관심이 적거나 

중요성을 인식하지 못하는 경우 

역시 위험한 리더입니다. 

즉, 조직 분위기는 좋으며 

상호 간 배려와 존중은 

더할 나위 없이 좋으나 

성과를 내지 못하는 경우가 

이에 해당합니다. 

1. 리더의 역할 적응과 

자기관리. 리더 역할을 

감당하지 못하여 

스스로 무너지는 리더

Photo by Uday Mittal on Unsplash

스스로 팀장 보임 해직을 요청하고

좌절감과 자존감 저하로

리더십 코칭에 의뢰된 사례

솔직히 저는 

리더가 되고 싶지 않았고, 

팀장을 하라고 했을 때도 

두세 번 거절을 했습니다. 

그런데 팀 내 서열 상으로도 그렇고 

상사들이 적극적으로 권유하기도 했고, 

팀원들도 환영하는 분위기여서 

'열심히 노력해보자!'라는 

결심으로 팀장이 되었습니다. 

팀장이 되기 전부터도 그랬지만 

팀장이 되고 나니 

너무너무 힘들었어요ㅠㅠ 

심리적 부담이 너무 크고 

스트레스도 너무 많아져서 

불면증이 왔을 뿐 아니라 

주말에도 제대로 

쉬어본 적이 없어요ㅠㅠ 

다면평가 결과에서 

구성원들의 평가도 좋았고 

상사도 잘하고 있다고 

칭찬을 해주었지만 

다 귀에 들어오지 않았어요. 

오직 내가 먼저 

살아야겠다는 심정으로 

제발 팀장 그만하게 

해달라고 사정했어요ㅠㅠ

1)번 유형의 리더

(리더 역할을 감당하지 못하여 

스스로 무너지는 리더)는 

전형적인 자기관리 상의 문제입니다. 

일반 직원으로서 자신의 일을 

감당하고 처리하는 정도의 

스트레스나 심리적 부담을 

감당하는 것에는 

특별한 문제가 없으나 

리더 역할에서 오는 

성과 창출에 대한 압박, 

구성원과의 관계관리 및 갈등관리, 

그리고 리더가 되면서 닥치는 

역할 변화에 적응하지 못하는 등의 

문제들을 보입니다. 

예를 들어, 초임 관리자는 

당연히 새로운 역할을 학습하고

안정화될 때까지 급격한 

스트레스의 증가를 겪습니다. 

이와 같은 리더 역할 

적응 과정에 대한 이해나 

이전에 비하여 높은 수준의 

자기관리를 하지 못하면 

자기 통제력을 상실할 

수밖에 없습니다. 

혹은 개인의 성과가 아닌 

팀 전체의 성과를 감당해야 

한다는 부담감 또한 

엄청나게 크게 다가오기도 합니다. 

특히 성과를 내기 위해 

구성원을 움직여야 하는데 

이 과정에서 발생하는 갈등이나 

스트레스 역시 새로운 

도전이기도 합니다. 

이와 같은 경우에는 

다면평가 등에서 

구성원들의 평가와는 상관없이

(실제 구성원들은 리더에 대해 

긍정적으로 평가하는 경우 많음) 

스스로에 대한 자기 평가는 

매우 낮은 경향을 보입니다. 

혹은 리더가 너무 

힘들어하는 모습들을 

구성원들이 인지하고 있어서 

적극적으로 지지를 해주는 

경우도 있습니다. 

때로는 구성원들이 리더에 대해 

'마음에는 안 들지만, 

(스스로도 문제를 

알고 너무 힘들어하니) 

차마 미워할 수 없는 리더'

라고 생각하기도 합니다. 

그런데 이런 경우 

'구성원들이 나를 측은해하는구나ㅠㅠ' 

혹은 '구성원들도 나를 

안 좋게 생각하는구나ㅠㅠ'

라는 생각에 더 깊은 자괴감과 

부적절감에 빠지기도 합니다. 

이와 같은 리더들을 

도와주기 위해서는 

적극적인 지지와 

새로운 역할을 학습하도록 

도와주는 방법이 유용합니다. 

만약 신임 리더라고 하면 

'새로운 역할에 적응하기 위한 

코칭(Soft-landing Coaching)' 등이 

효과적입니다. 

신임 리더가 아니라고 하면 

상담이나 심리치료에 준하는 

리더십 코칭이 유용합니다. 

왜냐하면 이와 같은 스

트레스나 리더로서의 좌절감이 

이미 상당기간 동안 

축적되어 왔을 가능성이 높으며, 

심한 자기존중감 저하를 비롯한 

심각한 부정적 정서

(뚜렷한 우울이나 불안 등)를 

겪고 있을 가능성이 

높기 때문입니다. 

이와 같은 명확한 역할 학습과 

자신감 회복을 통해서 

당당한 리더가 되도록 

변화시켜주는 것이 필요합니다. 

(브런치북 '심리만만, 

우리들의 마음 이야기'

(https://brunch.co.kr/

brunchbook/srmanman) 중 

'리더의 고충'(https://brunch.co.kr/

@mindclinic/189) 참조)

2. 리더는 기본적인 

대인관계 스킬과 

노하우가 있어야 한다. 

구성원들과의 관계 상 

문제를 보이는 리더

Photo by Obie Fernandez on Unsplash

팀 내 구성원과의 심각한 갈등을

주요 이슈로 인해

리더십 코칭에 의뢰된 사례

처음 팀장을

맡았을 때에는 좋았어요. 

팀 분위기도 좋았고, 

'으쌰!' 하는 분위기도 있었고, 

팀원들과의 사이도 괜찮았어요. 

문제는 6개월 정도 

후부터 시작되었어요. 

업무 추진 방향과 관련해서 

파트장과 의견 충돌이 있었어요. 

제가 보기에는

파트장의 방법으로는 

결과가 나오지 않을 것이 

확실했거든요. 

그런데 파트장이 하도 

자기 방식이 맞다고 하길래 

하고 싶은 대로 해보라고 

놔두었지요. 

결과는 당연히 안 좋았죠! 

더 이상 상황이 잘못되는 

것을 볼 수는 없어서 

파트장의 문제를 지적하고 

제대로 제 방식으로 

틀기 시작했어요. 

그런데 파트장은 

자기 문제를 인정하거나 

깨닫지 못하고 오히려 

제가 도와주지 않았다고 

제 탓을 하는데 정말 

기가 막히더라고요!

그런 상태로 지금 

계속 있는 중인 거예요. 

2)번 유형의 리더

(구성원들과의 관계 상 

문제를 보이는 리더)는 

전형적인 대인관리 상의 문제입니다. 

자신의 내적 이슈들을 관리하고 

자신의 성과를 창출하는 것과 

타인들을 관리하고 

성과를 내도록 이끄는 것은 

매우 다른 과정입니다. 

그리고 이 과정에는 일반적인 

대인관계 기술을 넘어서는 

높은 수준의 사람관리 

능력이 필요합니다. 

일반적으로는 

사람의 다양성에 대한 

이해와 평가 능력, 

다양한 사람들의 

차별적 특성을 고려한 동기부여나 

최적화된 관리 능력, 

그리고 적절한 역할 부여와 

성과 창출 지원 등 

고급 관계기술들이 요구됩니다. 

이에 해당하는 

대인관계 스킬이나 관련 능력이 

지나치게 부족하다면 

문제가 생길 수밖에 없습니다. 

예를 들어, 

자신의 스타일에 맞지 않거나 

다른 성격적 특징을 보이는 

구성원을 이해하거나 관리하는데 

어려움을 보이는 경우입니다. 

이로 인하여 

업무 방식의 차이나 

의사결정 과정에서 

대립이 발생하게 됩니다. 

이와 같은 경우 

자신의 수행 상 

문제의 원인을 

스스로에게 귀인하는 방법과 

타인들(즉, 구성원들)에게 

귀인하는 방법이 있습니다. 

만약 문제의 원인을 

자신에게 돌린다면 

스스로에 대한 자괴감이나 

과도한 문제의식 등으로 인하여 

스스로에 대한 

부적절감이 심화되어 

1)번 사례

(스스로 무너지는 리더)와 같은 

문제를 보일 가능성이 높습니다. 

반면에 문제의 원인을 

구성원에게 돌린다면 

구성원을 비난하거나 

부정적으로 평가하여 대응하는 

패턴을 보이게 됩니다. 

당연히 구성원과의 

갈등이 심화되고 

사이는 좋지 않게 됩니다. 

그리고 이와 같은 

리더와 주요 구성원 사이의 갈등은 

팀 전체에도 영향을 미칩니다. 

대표적으로는 분명한 

책임소재를 가리기 위해 

아예 방치하거나

('어디 너 맘대로 한번 해봐라! 

대신 잘못되기만 해 봐라!!' 등) 

'서로 편 가르기'

(누가 맞는지에 대해서 

다른 구성원에게 판단을 요구함)를 하는 

문제들을 보이기도 합니다. 

이와 같은 리더들은 

구성원들과 궁합이 맞는 경우에는 

문제가 되지 않거나 혹은 

특별한 갈등이 없는 경우에는 

별 문제가 드러나지 않는 경우가 많습니다. 

그러나 미숙한 관계능력이나

비효율적 커뮤니케이션으로 인하여

오해와 갈등이 쌓이면서

큰 문제들이 일어나는

과정을 거칩니다. 

따라서 평상시 좋은 관계일 경우에도 

관계 상 갈등이나 문제들이 

발생할 경우를 대비한 

예방적 조치를 취하거나 

혹은 갈등관리 스킬 등과 같은 

고급 대인관계 스킬과 

노하우에 대하여 

미리 학습하고 개발해 

놓을 필요가 있습니다. 

만약 심한 성격적 이슈가 

있지 않다면 이 정도 노력만으로도 

팀 내 문제들 해결에 도움되는 

경우들이 많습니다. 

아니면 문제 발생 시 

즉각적으로 전문가의 도움이나 

지원을 받는 것도 

좋은 방법입니다. 

그런 경우 

갈등이 심화되기 전 

초기 단계에서 

큰 문제없이 

해결될 수 있습니다.  

('우리는 갈등과 

불일치를 받아들일 수 있어야 한다'

(https://brunch.co.kr/

@mindclinic/503) 참조)

3. 사람과 관계에 대한 

기본적 관심과 동기는 필요하다. 

사람에 대한 관심이나 

관계 동기가 결여된 리더

Photo by Sasha  Freemind on Unsplash

사람에 대하여 무관심하고

관계 욕구가 없었던

리더의 사례

저는 솔직히 제가 문제라는 

생각이 안 들어요. 

제가 무슨 문제인 거죠? 

제가 굳이 그 사람들을 위해서 

노력하고 잘해줘야 하나요? 

인생은 각자 알아서 사는 거죠. 

일도 그래요, 자기에게 주어진 

역할을 알아서 잘 수행하면 되는 거지 

애들도 아니고 다들 성인인데 

그걸 왜 관리해줘야 하죠? 

저한테 배려와 관심이 없고, 

너무 무심하고 차갑다고들 

쑥덕이는 거 알고 있어요. 

그렇다고 제가 

피해를 준 건 없잖아요. 

오히려 제가 피해자죠, 

맨날 저한테 매달리고 징징대고... 

솔직히 왜들 그렇게 사는지 

이해가 안돼요, 이나저나 

인생은 혼자 알아서 사는 것인걸.. 

(브런치북 '대체 저 사람은 

왜 저러는 거야'

(https://brunch.co.kr/

brunchbook/personality)  중 

'사무실의 로빈슨 크루소. 

분열성 성격'

(https://brunch.co.kr/

@mindclinic/313) 참조)

사람에 대한 관심이나 

관계 동기는 개인에 따라 

매우 다릅니다. 

어떤 사람은 

사람 관계를 중시하고 

그에 대한 관심도 많으며 

많은 노력과 공을 들입니다. 

반면에 또 다른 어떤 사람들은 

혼자 있는 것을 좋아하고 

꼭 필요한 경우가 아닌 이상은 

관계를 형성하거나 

유지/관리하고자 하지 않으며 

이를 불필요하고 쓸모없는 

것이라고 생각합니다. 

이 두 가지 경우 중 

어떤 것이 문제일까요? 

그 어떤 것도 문제는 아닙니다! 

단지 개인의 스타일과 

성향일 뿐입니다. 

하지만 다수의 사람들로 구성된 

팀이나 조직을 담당하는 

리더의 경우에는 

문제가 되기도 합니다.

팀을 운영하는 책임을 맡은 

리더들은 일정 수준 이상의 

사람관리 능력이 필요합니다.

리더의 기본 책임 중 

구성원의 장단점에 대한 

평가와 이해/수용, 

그에 맞춘 동기부여와 수행관리, 

그리고 심지어는 

그들의 육성과 개발까지도 

감당해야 하는 역할입니다. 

그런데 사람에 대한 관심이나 

관계에 대한 동기가 없거나 

너무 부족하다면 

이와 같은 관계적 측면의 

리더 역할을 수행하는데 

문제가 생깁니다. 

구체적으로는 리더가

필수적인 업무적 소통이나 

교류 이외에는 

구성원에 대한 관심이나 

교류 자체가 부족하며 

아예 관심 자체가 없기도 합니다.

이와 같은 성향으로 인하여 

구성원의 입장이나 

상황에 대한 이해는 고사하고 

꼭 필요한 내용이 아니면 

경청하고자 하는 행동마저도 

보이지 않습니다. 

또한 이와 관련된 문제들을 

지적하는 피드백에 대해서도 

관심이 없으며, 납득도 하지 못합니다. 

다만 귀찮고 성가시게 느낄 뿐입니다. 

불행히도 이와 같은 성향을 보이는 

리더들은 쉽게 변화하기도 힘듭니다. 

왜냐하면 이와 같은 문제를 

개선하기 위한 코칭이나 상담 

혹은 심리치료를 위해서는 

필수적으로 전제되는 

치료자나 코치와의 관계 형성도 

제대로 이루어지지 않기 때문입니다. 

코칭이나 상담 혹은 

심리치료 과정에서도 

감정가가 배제된 채 

논리적인 논쟁이나

논박이 이루어지기 쉽습니다. 

그래서 상당 수준의 능력과 

경험을 가진 코치나 

치료자가 아니면 

감당하기 어려운 

Client이기도 합니다.