4. 누구라도 

상처를 줄 권리는 없다. 

공격적인 성향이 강하여 

타인에게 심리적 손상을 주는 리더

리더의 폭력적 언행으로 인하여

우울증과 공황장애를 보이는

구성원 상담 사례

그분에게 '통화 가능해?'라는

메시지가 왔어요. 

그 메시지를 보는 순간부터 

손이 떨리고 심장이 뛰면서 

머릿속이 하얗게 되어서 

아무 생각도 못한 채

멍해지는 상태가 되었어요ㅠㅠ 

순간적으로 예전에 했던 

그 화난 모습이나 말투들, 

그리고 저에게 했던 비난들이 

다시 주마등처럼 스쳐가는데 

그 자리에서 가만히 멈추어 서서 

한참을 꼼짝도 못 했어요. 

벌써 1년도 지난 일인데도 

아직도 그 후유증이 

전혀 사라지지 않았다는 생각에 

더 절망적이었어요. 

앞으로 저는 어떻게 되는 거죠? 

정말 벗어날 수는 있는 건가요?ㅠㅠ

조직 차원에서나 

구성원의 입장에서 

'진짜' & '가장' 문제가 되는 것이 

바로 폭력적 언행과 타인에 대한 

심리적 손상을 주는 리더입니다. 

직장 내 괴롭힘의 가해자로 

가장 많이 지목되는 

경우이기도 하며, 

이직이나 퇴사, 혹은 

심리장애로 인한 휴직 등 

팀이나 조직 내에서 

가장 많은 문제가 드러나는 

유형이기도 합니다. 

그러나 이분들 스스로는 

문제의식이 없는 경우가 많으며, 

문제를 제기하더라도 

강한 자기 확신과 합리적 이유를 들어 

타인의 문제를 지적하여 

오히려 2차 가해를 하는 

유형이기도 합니다. 

이런 리더들은 구성원에 대해서 

높은 수행 수준을 요구하는 것은 

당연한 것이며, 구성원의 성장과 발전에도 

도움이 된다고 생각합니다. 

또한 자신의 거친(?) 행동들은 

성과를 내기 위한 어쩔 수 없는 

조치라고 생각합니다. 

자신도 이와 같은 

방식을 선호하지는 않으나 

지금까지 이와 같은 방식으로 성공해 왔으니 

다른 사람들에게 동일한 방식을 

적용할 수밖에 없다고 생각합니다. 

반면에 자신의 방식을 수용하거나 

받아들이지 못하는 것은 

나약하다는 것을 증명하는 것이며, 

나약하거나 성과를 내지 못하는 사람은 

조직에 남아 있을 이유가 없다는 

확고한 신념을 가지고 있는 

경우가 많습니다. 

그렇다면 이와 같은 리더들은 

나쁜 사람일까요? 

그렇지 않습니다.

성격적으로 강한 성격을 

보유하고 있는 리더들도 

있습니다. 

예를 들어 

공격적인 성향을 보이며 

타인에 대한 공감적 이해나 

수용 능력 자체가 부족한 

반사회적 성격 성향이나 

타인에 대한 신뢰나 믿음 자체가 

부족한 성격인 경우들도 있습니다. 

이와 같은 경우에는 

타인과의 관계 형성 자체가 

제대로 되지 않거나 

일방적이고 착취적인 관계를 보입니다. 

하지만 업무적 측면에서는 

누구도 못하던 

놀라운 성취와 업적을 보여 

개혁과 혁신을 주도하거나

('반사회적 성격'의 경우!) 

혹은 업무 상 정교하고 

완벽한 수행을 보여 

탁월한 고성과자가 되거나 

임원으로 올라가는 경우

('편집적 성격' 혹은 

'강박적 성격'의 경우)도 많습니다. 

오히려 구성원들이 

상처 받고 힘들어하는 것을 

제외한다면 조직에서 선호하는 

유형의 사람이기도 합니다. 

반면에 이와 같은 

성격적 이슈가 없는데도 불구하고 

문제의 소지가 있는 리더십 행동을 

보이는 경우도 있습니다. 

경쟁적이거나 성취지향적인 

조직문화 속에서 카리스마가 강하고 

감성적 배려가 부족한 리더 아래에서 

직장생활을 해왔던 경우가 

이에 해당합니다. 

그래서 구성원에 대하여 

긍정적인 마음이 가득하며 

애정과 관심을 주고자 

노력함에도 불구하고 

본인의 의도와는 달리 

(당하는 구성원의 입장에서는) 

폭력적이고 강압적으로 

느껴지는 경우들도 많습니다. 

알고 보면 리더 본인 자체도 

거친 리더십(?!)의 피해자인 셈입니다. 

예를 들어 IT 업계나 게임회사들은 

각사 나름대로의 레전드 시기로 

불리는 때가 있습니다. 

각 회사에는 'OO 등대(N사)'나 

혹은 'OO 타워/빌딩(또 다른 N사)'으로 

불리는 상징적 명칭이 있습니다. 

그 당시는 벌써 20년 전 노동환경이었으며, 

'그동안 컴퓨터에만 빠져서 사는 걸 

보는 것만도 열 받아 죽겠는데.. 

이제는 아예 게임회사를 다니겠다고?'라는 

타박을 듣는 등 사회적 인식도 

좋지 않던 시절이었습니다. 

그럼에도 불구하고 

급여나 복지는 생각도 못한 채 

프로그램 개발이나 게임에 대한 

열정 하나로 똘똘 뭉쳐 오늘날의 

세계적인 선도적 기업이 된 것입니다.. 

그 당시를 기억하고 경험하였던 리더들은 

지금은 상상하기도 어려운 

엄청난 언어적 폭력에 시달렸으며, 

최악의 근로 환경 속에서도 

성과를 만들어 냈습니다. 

게다가 모두가 반대하거나 

부정적인 피드백을 하는 

가운데에서도 내적 신념에 기초한 

자기주장을 굽히지 않고 

자기 일에 대한 열정과 애정으로 

오늘의 성공을 만들어 냈습니다. 

따라서 그 당시의 영향을 받은 

업무적 행동과 성향들이 

지금도 나타나는 경우가 많습니다. 

물론 그분들도 지금의 

구성원들에게 동일한 기준을 

적용하지는 않습니다. 

'나는 그렇게 일했지만, 

지금의 구성원들에게는 

모든 기준을 낮게 잡으며 

너무너무 관대하게 

대하고 있습니다!'라고 말합니다. 

하지만 이는 혹독한 시어머니 밑에서 

개고생을 했던 시어머니가 

신세대 며느리에게 '나는 너무 

힘든 시절을 보냈지만 너에게는 

내가 안 그러지 않니! 

나는 정말 좋은 

시어머니인 것 같지 않니??!!^^ 

(그러니 최소한의 것은 해야지?!)'라고 

요구하는 것과 비슷한 현상을 보입니다. 

이처럼 리더 개인의 

힘들었던 직장생활 경험이나 

업무 수행 기준이나 

조직 성과에 대한 태도, 

그리고 이를 준수하지 못했을 때의 

(이전 터프하던 시절의) 소통 방법들이 

나타나는 경우들이 있습니다. 

물론 모든 IT나 게임회사의 리더들이

이와 같은 문제를 보이는 것은 아니며, 

새로운 변화나 구성원의 요구들을 

역지사지의 관점으로 파악하고 

대응하지 못하는 일부 리더들에 

국한되어 나타나는 문제일 뿐입니다.

즉, 이와 같은 특징을 보이는 

리더들의 문제를 해결하는 방법은 

새로운 노동상황과 

구성원의 성향 변화에 맞춘 

변화된 리더십 행동과 역할을 

학습하여 적용하는 것입니다. 

특히 이분들의 긍정적 특징 중 하나는 

합리적 내용이며 듣고 보니 

맞는 말이라고 생각이 되면

이를 적극 수용하고 실천하려고 하는 

경향이 높기 때문에 생각보다도 쉽게 

문제행동들이 개선되는 경우가 매우 많습니다!

5. 조직과 팀은 

성과창출이 기본 전제입니다. 

(팀이나 조직) 성과가 

현저하게 부족한 리더

Photo by Isaac Smith on Unsplash

구성원의 불만으로

팀장에서 보직 해임된

리더에 대한 리더십 상담 사례

제가 처음 직장생활을 할 때 

한이 맺힌 게 있었습니다. 

그 당시 팀장님이 너무 

혹독하게 저를 대하셨거든요! 

물론 제대로 일을 

배웠다는 점에서는 

감사하는 마음도 있지만 

지금도 그때의 상처가 

계속되는 것 같다는 

생각을 자주 해요ㅠㅠ 

그래서 저는 팀장이 되면 

정말 팀원들에게 잘해줘야겠다고 

항상 생각을 했었어요. 

그래서 팀장이 되고 나서는 

정말 잘해줬거든요. 

싫은 소리를 한번 안 하고 

항상 칭찬하려고 했으며 

회식 장소나 메뉴도 

구성원들이 원하는 바를 

최대한 맞춰주려고 

너무너무 노력했습니다!! 

그런데 돌아오는 것은 

또다시 배신과 상처뿐이었어요ㅠㅠ 

상사는 상사대로 

실적과 성과에 대해서 

압박을 주는 것은 이해를 합니다. 

그런데 구성원들에게 

그렇게 잘해줬으면 알아서 

성과를 내주어야 하는 거 아닌가요? 

그래 놓고서는 저를 

팀장 자격이 없다고 

말하는 것을 보면 

너무 화가 나요ㅠㅠ

지금까지 논의한 

위험한 리더의 사례들은 

대체로 대인관계와 관련된 

관심이나 능력이 부족하거나 

혹은 그 방법 상의 문제들이 

있는 경우였습니다. 

그런데 '과유불급(過猶不及, 

정도가 지나침은 

모자람과 다르지 않다!)'

이라는 말처럼 지나치게 

구성원들과의 관계에만 집중하거나 

상대적으로 성과 자체에 대한 

관심과 관리가 소홀한 경우도 

문제가 발생하게 됩니다. 

만약 구성원들마저도 

이와 유사한 성향

(즉 관계중심적인 성향 및 

성과에 대한 무관심)을 보인다면 

더욱 문제가 심각해집니다. 

기본적으로 조직이나 

회사란 성과 창출을 위하여 

모인 2차적 관계입니다. 

특히 상법 상 회사라는 것은 

이익 추구를 목적으로 만들어진 

조직을 지칭하는 것이며, 

만약 충분한 이익과 

성과를 내지 못한다면 

그 존재 이유가 없다고 할 만큼 

성과는 중요한 요소인 것이 맞습니다. 

이에 동의하지 않는다면 

조직에 일원으로 

활동하기 어렵습니다. 

따라서 리더의 역할도 

궁극적으로는 성과 창출로 

집중되어야 하며, 

구성원 관리나 관계의 

일차적인 목적도 

성과 향상에 도움되는지 여부입니다. 

그런데 때로는 

성과에 대한 관심이나 중요성을 

간과하는 리더들도 있습니다. 

혹은 성과보다는 

관계중심적인 측면을 

지나치게 강조하는 

경우들도 있습니다. 

이와 같은 행동을 보이는 이유는

리더의 성격 자체가 

관계 중심적인 성격인 경우이거나 

혹은 리더의 원칙이나 

내적 신념이 지나치게 관계에 

편향되어 있기 때문입니다. 

이와 같은 성향을 보이는 리더들은 

성과에 대한 언급이나 강조를 

잘 받아들이지 못하거나 혹은 

부당하다고 생각하는 경우도 있습니다. 

따라서 조직 내에서

필연적으로 언급될 수밖에 없는 

성과 관련된 논의에 대해서 

불편해하거나 혹은 감정적으로 

대응하는 경우들이 발생합니다. 

만약 구성원들도 이와 같은 

리더의 성향과 유사한 성향을 

보이거나 혹은 동의한다면 

성과에 대한 관심은 더욱 멀어진 채 

리더를 중심으로 하여 

'성과에 대한 압박으로 

피해와 고통을 받는 사람들의 모임'과 같은 

내적 단합력은 더욱 높아집니다. 

또한 구성원들이 

리더의 지나친 관계 중심적 성향 

및 성과에 대한 무관심 등에 대해서 

동의하지 않는 경우에는 

리더와 구성원 간에 갈등이나 

의견 대립이 발생할 수밖에 없습니다. 

왜냐하면 조직이건 개인이건 

조직 내에서 성과를 내지 못한다면 

충분한 인정을 받지 못할 뿐 아니라 

급여나 보상에서도 불이익을 

받게 될 수밖에 없기 때문입니다. 

그래서 리더의 문제 때문에 

충분한 인정과 보상을 받지 못한다는 

원망과 불만이 생기게 됩니다. 

그래도 이와 같은 패턴은 

가장 해결하거나 개선하기 쉬운 

리더십 이슈인 경우가 많습니다. 

자신의 성격에는 안 맞으나 

의식적으로 성과의 중요성을 이해하고 

이를 관리하고 향상하기 위한 

제반 스킬과 노하우를 학습하고 

개발하여 적용하면 됩니다. 

혹은 리더의 내적 신념 상 

관계에 대한 상대적인 강조가 

너무 강한 경우에는 

균형적이고 합리적 사고를 하도록 

도와주기만 하더라도 해결되는 

경우들이 대부분입니다. 

다만 이 과정에서도 

불편감을 느끼거나 혹은 

내적 신념과의 불일치로 

힘들어하는 경우에는 변화가 

이루어지기 어렵습니다. 

본 글을 쓰면서 

가장 고민했던 점은 

'위험한 리더'라는 말이 

가질 수 있는 위험성이었습니다. 

그래서 글 서두부터 

구구절절 전제 운운하며

 잡설이 길어지기도 했습니다. 

정확히 말하면 

'위험한 리더'는 없습니다. 

다만 역할 수행 상에서 

부지불식 간에 본인의 의도나 

목적과는 상관없이 

부적절한 행동으로 인하여 

조직과 리더 본인 스스로에게 

위험한 결과를 초래할 수 있다는 것으로 

이해하시기를 바랍니다. 

1시간 동안 운전을 할 때, 

59분을 정신 차리고 운전하다가도 

1분을 졸면 사고가 날 수 있습니다. 

90분 동안 뛰는 축구경기에서 

85분을 열심히 뛰었다고 해도 

마지막 5분을 지키지 못해 

지는 경우들도 있습니다. 

100명의 리더 중 99명이 

열심히 역할을 수행하더라도 

1명의 리더가 사고를 치면 

리더들 전체에 대한 신뢰가 깨지거나 

적대적인 태도를 보이기도 합니다. 

리더는 중요한 직책이며 역할입니다. 

혹시라도 잘못되거나 문제가 생기면 

그 파장 또한 큽니다. 

이것이 바로 중요한 직책과 

역할을 맡은 사람들에 대한 

책임감과 의무입니다. 

이와 같은 차원에서 리더로서 

건강한 긴장감을 유지하시는데 

도움되기를 바라는 마음입니다!^^