[한국심리학신문_The Psychology Times=임혜련 ]

백세 시대에 접어들면서 우리 기업들도 인구 고령화 추세에 맞추어

정년을 연장하고 임금피크제를 도입하는 등 다양한 대응 방안을 구축하고 있습니다.

그러나 출산율이 급락하면서 고령인구의 비율은 상대적으로 더 빠르게 증가하고 있는데요,

2019년 기준, 우리나라 근로자의 평균 연령은 42.6세로 나타났습니다.

총인구도 감소 중이지만, 생산가능 인구는 더욱 빠르게 감소 중인 것이죠.     

65세 이상의 인구가 국가 전체 인구에서 차지하는 비율을 기준으로,

7% 이상이면 고령화 사회라고 합니다.

우리나라는 지난 2000년에 고령화 사회에 진입했고요.     

14% 이상이면 고령 사회라고 하는데, 우리는 2017년에 진입했습니다.     

20%가 넘어가면 초고령 사회라고 하는데,

우리나라는 2025년에 초고령 사회에 진입할 것으로 예상하고 있습니다.     

과거, 고령의 근로자는 신체적 능력의 저하로 인해

기업의 생산성 문제에 있어 긍정적인 요인이 되지 못했는데요,

지금은 많이 달라졌죠.

과거에 비해 근로자들의 신체적 능력이 많이 향상되고 있을뿐더러

과거처럼 육체노동이 생산성 향상의 중요한 투입요소가 되지 않거든요.

오히려 축적된 경험과 노하우가 기업의 경쟁력을 유지하고 향상하는데 도움이 되는 경우가 많습니다.

다만, 우려되는 점은 연공서열에 따른 위계적 기업문화와 그에 따른 조직 내 갈등 문제입니다.

그래서 초고령 사회 진입을 앞두고 기업은 어떤 대응을 해야 할지 살펴보도록 하겠습니다. 

먼저 기업이 가장 중요시해야 될 사항은 수평적 기업문화의 구축입니다.

조직의 구조가 역 피라미드형으로 바뀌어 가고 있습니다.

따라서 승진 적체가 심화될 것이며, 관리자의 리더십에도 변화가 있어야 합니다. 

더 이상 연공서열, 상명하복이 아닌 모두가 동등한 동료로서, 참여적 소통이 필요합니다.

나이나 직급 상의 위계는 떨쳐내고 서로 협력하며 소통하는 동등한 수평적 문화를 갖추어 나가야 합니다.

또한 합리적인 평가/보상 구조가 마련되어야 합니다.

장기적인 관점에서 개인의 성과, 능력, 역할 등을 고려하여

가장 공정하고 합리적인 인사제도를 구축해야 할 것인데요,

초고령 사회를 앞둔 시점에 모두가 상생할 수 있는 인사체계로 직무급제를 추천합니다.

속인적 요소가 아닌 직무를 중심으로, 직무의 가치를 평가하여

지속적인 개인과 조직의 성장을 도모할 수 있는 유효한 평가/보상 제도입니다.

평가와 보상이 직무에 근거할 때,

신규인력, 기존인력 그리고 고령인력 모두에게 친화적인 조직이 될 수 있을 것입니다.

그리고 인력개발에 더욱 힘써야겠습니다.

기업은 앞으로 더욱 근로자에게 지속적인 능력 개발을 지원해야 할 텐데요,

빠른 환경변화에 대응할 수 있게 하기 위함이죠.

그런데 고령 인력일수록 교육훈련 지원이 더욱 중요합니다.

정체되어 있는 역량을 계발하여 변화에 능동적인 대응을 하게끔

새로운 지식과 기술을 주기적으로 학습할 수 있도록 체계적인 지원이 필요합니다.

리버스(reverse) 멘토링, 역(逆) 멘토링이라는 제도를 추천합니다.

변화에 민감한 젊은 근로자와 경험이 풍부한 고령 근로자를 매칭하여

고령 근로자가 최신의 트렌드를 접할 수 있게 하는 프로그램인데요,

젊은 근로자들도 이 프로그램을 통해 노하우를 전수받을 수 있어서 효과가 좋습니다.

또한 생애주기에 맞춘 경력개발제도를 운영하는 것도 추천합니다.

자신의 경력경로를 설계하는데 조직의 지원이 있다면

더욱 안정적이고 성공적인 미래를 그려볼 수 있겠죠.

조직을 떠난 후 은퇴를 할 것인지, 재취업을 할 것인지, 창업을 할 것인지 등

개인의 다양한 요구에 맞는 경로를 설정하고

미리 준비할 수 있도록 지원하는 것은 큰 동기부여가 될 수 있을 것입니다.

마지막으로 정부의 지원제도를 적극적으로 활용하는 것입니다.

고령인력의 증가에 따라 정부에서는 실질적인 여러 지원 제도를 제공하고 있는데요,

2019년, 고령자고용법 시행령이 개정되면서

올해 5월부터 고용보험 피보험자 1,000명 이상의 기업에 대해

고령자의 재취업지원이 의무화되었습니다.

또한 정년을 넘긴 근로자를 계속 고용할 경우 ‘고령자 계속고용장려금’을 통해

임금의 일부를 지원하고 있습니다.     

따라서 기업은 인건비 등의 부담을 덜어내면서 고령인력을 적극 지원 및 활용할 수 있습니다.

(※ 고령자 계속고용장려금 안내 : https://m.blog.naver.com/lovepig81/222137195453 )

기업의 존속 및 성장에 가장 필요하고 중요한 자원은 바로 인적자원입니다.

초고령 사회에서도 예외는 아닐 텐데요,

우수한 능력과 수많은 경험 그리고 노하우를 축적한 고령인력을

경쟁자원으로써 잘 활용할 수 있어야 하겠습니다.