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4. 추가로 고려해야 

하는 사안들



이밖에도 피드백과 괴롭힘을 

명확하게 구분하고,


피드백을 괴롭힘으로 

느끼지 않도록 하기 위한 

추가적인 핵심적 팁들은 

다음과 같습니다. 


첫째, '피드백'이

리더의 핵심적 역할이며,


구성원은 이를 당연히

수용하고 받아들여야

한다는 점을 (미리) 확인하고

공유하는 것이 필요합니다.


일반적으로 리더들은 

자신의 리더십 스타일과 

구성원에 대한 기대사항, 


그리고 팀을 운영하는 방법이나 

팀워크에 대한 생각 등을 

미리 밝히고 공유하는 것이 좋습니다. 


그중에서 명확하게 

피드백과 관련된 내용이 

명확하게 포함되고 

공유되는 것이 좋습니다. 


'제가 리더로서 

여러분들의 업무에 대하여 

파악하고 관리해야 하는 

책임이 있습니다. 


이를 위해서 여러분들의 

업무에 대하여 

피드백을 하는 것은 

필수적인 과정이라고 

생각해주시기 바랍니다. 


혹시 피드백 과정이나 방법이 

불편하신 경우에는 언제든지 

말씀 주시기 바랍니다!' 

정도로 미리 말하면 됩니다. 


혹은 '저는 피드백을 

중요하게 생각하는 리더입니다. 

그래서 자주 피드백을 할 예정입니다. 


때로는 'micro'하다는 

얘기도 듣기는 하지만 

어느 정도 틀이 잡히고 나면 

확실하게 위임하여 

자율권을 부여할 것입니다. 


그 과정을 서로 잘 견디고 

극복하면 좋겠습니다!'라고 

말하면 됩니다. 


둘째, '피드백'임을

(혹은 '피드백'이었음을)

증명할 수 있는 근거들을

마련하시기 바랍니다.


'괴롭힘'이라는 것은 

미묘한 감정적인 

문제인 경우가 많으며, 


증명할 수 없는 상황이 된다면 

서로 감정적 싸움 속에서 

상호 비난하는 형태를 띠게 됩니다. 


대표적인 방법은 

메일(혹은 업무 메신저 등)로 

피드백을 하거나 혹은 

메일로 피드백 내용을 남기는 것입니다. 


얼마 전 문제가 되었던 

'대도서관'님의 경우 

서로 간의 대화를 카톡으로 했으며, 


이를 제시하여

심한 곤경에 벗어난 경우가 

이에 해당합니다.


즉, 메일로 '팀장 김OO입니다. 

본 업무와 관련하여 

다음과 같이 피드백드립니다. 


첫째... 둘째... 셋째... 감사합니다. 

팀장 김OO 드림' 등의 형식으로 

피드백을 주던가, 


아니면 피드백 미팅 후 

'팀장 김OO입니다. 

오늘 미팅과 관련하여 

다음과 같이 요약/정리해 드립니다. 


첫째... 둘째... 셋째... 앞으로 

더욱 발전된 모습 기대하겠습니다. 

감사합니다. 팀장 김OO 드림' 등과 같이 

메일로 증거를 남기는 것이 좋습니다. 


이는 리더의 피드백이 

체계적으로 누적되는 

효과를 가져오기도 하며, 


때로는 문제가 되었을 때 

'괴롭힘'이 아니라 '피드백'이었음을 

증명하는 자료로 사용될 수 있습니다. 


셋째, '피드백' 시

상대방의 수준과 상태를

고려하시기 바랍니다.


아무리 좋은 의도와 목적으로, 

그리고 아무리 좋은 말로 

하였다고 하더라도 상대방이 

이를 괴롭힘으로 느끼면

괴롭힘이 될 가능성이 높습니다.  


특히 괴롭힘이나 성희롱과 

같은 이슈들은 상대적으로 

'피해자 중심 접근'을 하게 됩니다. 


따라서 일단 리더의 

피드백으로 인하여 

심리적 고통을 받았으며, 


이로 인한 '적응 장애', 

'우울증', '공황장애' 등이 

발생하였다고 주장한다면 

이를 검증하는 것은 

길고 어려운 과정이 됩니다. 


이때 고려해야 하는 두 가지 이슈는 

'과연 피드백을 받아들일 수 있는 

업무능력 수준인가?'의 문제와 


'과연 피드백을 합리적으로 

받아들일 수 있는 심리적 

상태인가?'의 문제입니다. 


만약 중학교 학생에게 

고등학교 이과 수학을 

가르친다면 당연히 힘들고 

고통스러울 수밖에 없습니다. 


리더가 기대하는 

예상 업무능력 수준이나 

절대적인 기준('5년 차 정도면 

이 정도는 알아야 하는 거 

아닌가?' 등)이 아닌 


객관적인 평가에 기초한 

현재 수준에 맞춘 

피드백을 해야 합니다. 


심리적 상태와 관련해서는 

'피드백을 객관적으로 

받아들이기 힘든 심리적 상태가 

아닌 경우'를 주의해야 합니다. 


예를 들어 우울증을 겪고 있는 경우 

자신과 타인에 대한 부정적인

 평가 경향이 뚜렷합니다. 


이런 심리적 상태인 경우에는 

일반적인 업무 상 피드백을 

균형적으로 받아들이기보다는 

부정 편향적으로 지각할 

가능성이 높습니다. 


이는 발목에 무리가 가서 

경기력이 엄청나게 떨어진 상태의 

축구선수의 상태를 고려하지 않고 

훈련이나 경기에 출전시켰다가 

심한 부상이 나타나게 되는 

것과 같은 이치입니다. 


이와는 별개로 성격 상으로 

타인에 대한 신뢰나 믿음이 부족하고 

지나치게 예민한 성격의 

구성원인 경우에도 

조심스러운 접근이 필요합니다. 


이에 대해서 리더들은 말합니다, 

'아니 리더가 그런 것까지 

책임져야 합니까?'라고 

말할 수도 있습니다. 


그에 대한 답은 '네! 

그런 것들도 인지하고 

관리해야 합니다!'입니다. 


왜냐하면 업무 중 발생한 

어떤 일이라도 궁극적으로는 

리더의 책임을 물을 수밖에 

없기 때문입니다. 


'원래부터 우울했어요! 

그래서 제 피드백을 괴롭힘으로 

받아들인 거예요!!'라던가 


'원래 성격 상으로 

너무 예민해서 그런 거예요! 

다른 사람들은 안 그런데 

그 친구만 그런다니까요!'라고 

말하는 순간 2차 가해로 

여겨질 가능성이 높습니다. 


그래서 감독은 

선수들의 특성과 상태를 

아주 면밀하게 파악하고 

그에 맞춘 경기 운영을 해야 하듯이, 


리더들은 구성원의 

업무 특성과 능력 수준뿐 아니라 

업무를 수행하는 데 있어서의 

심리적 상태도 파악하여 

그에 맞춘 업무 지시를 

하는 것이 바람직합니다.




1시간을 운전하는 경우 

59분을 정신 잡고 운전하다가

1분 졸면 사고가 나는 법입니다. 


'1분 밖에 안 졸았어요!'라는 말은 

아무런 소용이 없습니다. 


100명이 동시에 달리는 

고속도로에서 난폭운전을 하는 

1 사람의 이상한 운전자로 인하여 

나머지 99명의 운전자들이 

사고를 당하고 위험에 처하게 됩니다. 


직장 내 괴롭힘 문제도 마찬가지입니다. 

지속적인 노력이 

필요한 것은 당연하며, 

많은 사람들이 함께 하는 노력과 

실행이 반드시 필요합니다. 


그중 피드백은 가장 많이 이루어지는 

리더와 구성원 간의 활동이기도 하며, 

'직장 내 괴롭힘' 이슈 중 

가장 많이 '괴롭힘'으로 거론되는 

내용이기도 합니다. 


올바르고 건강한 피드백은 

구성원과 리더 간의 

효율적인 업무처리와 더불어 

신뢰 로운 관계를 형성하는데 

핵심적 역할과 기능을 한다는 점을 

꼭 기억하시기 바랍니다!




직장 내 괴롭힘 FAQ

오늘의 글 : 

1. 피드백을 괴롭힘이라고

생각하는 경우가 있습니다.

어떻게 해야 하나요?


2. 본인의 부족한 부분을 

채워주기 위한 업무 부여도 

괴롭힘에 해당합니까?


3. 성과가 떨어지고 

능력이 부족한 직원에 대하여 

괴롭힘으로 받아들이지 않게 

효과적으로 업무를 지시하고 

점검할 수 있는 방법은 무엇입니까?


4. 여리고 소심한 직원이 

리더의 이야기를 오해하거나 

확대 해석해서 상처를 입을까 봐 

걱정입니다. 어떻게 대하는 것이 좋을까요?


5. 요즘은 리더들이 오히려 

괴롭힘을 당하는 경우들도 있습니다. 

이에 대한 예방과 조치는 

어떻게 하는 것이 좋을까요?



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  • 기사등록 2021-10-12 16:40:13
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