[한국심리학신문=김가은A ]

당신은 어떤 리더와 일하고 싶나요?

"내가 시키는 대로만 해" - A 팀장 -

기획팀은 부서의 성과가 달린 중요한 프로젝트를 맡게 되었다. A 팀장은 프로젝트 마감일이 일주일 앞으로 다가오자, “내가 시키는 대로만 해”라고 단호하게 말하며 모든 의사결정을 독단적으로 내렸다. 회의 시간에 팀원들이 의견을 제안하려 할 때면 “지금은 그럴 때가 아니야”라며 차단하기 일쑤였다. 그는 팀원들에게 세부 업무를 일방적으로 분배해 나누어 주었으며, 팀원들은 팀장의 지시를 따라 빠르게 업무를 수행하였다. 프로젝트는 정확한 마감 시한 내에 완수되었고, 고객사로부터 긍정적인 평가를 받았다. 그러나 일방적인 의사결정 구조로 인해 팀 내 분위기는 침체하였고, 자율성 저하라는 부작용도 뒤따랐다.

"성과는 뒷전. 한 팀이 되는 것이 중요해" - B 팀장 -

반면, 미디어팀은 대형 캠페인 런칭을 앞두고 있었다. B 팀장은 바쁜 일정 속에서도 팀원들의 감정과 관계 유지를 최우선으로 삼았다. 회의 시간에는 “지금 모두 바쁜 시기인 거 알아요. 실수해도 괜찮아요. 한 팀이 되는 것이 가장 중요해요”라며 팀원들의 긴장을 풀어주었다. 또, 피드백 과정에서도 B 팀장은 혹여나 팀원의 감정이 상하지는 않을까 걱정하여 직접적인 비판은 삼가고 부드러운 조언만 주었다. 팀 내 분위기는 좋았지만, 의사결정을 신속하게 내리지 못해 일정이 지연되었고, 문제점을 발견해도 강하게 지적하지 못해 결과물의 퀄리티가 낮았다는 아쉬움이 남았다.  

당신이라면 어떤 A 팀장과 B 팀장 중 어떤 팀장 밑에서 일하고 싶은가? 

여섯 가지 유형의 리더십

감정 지능(Emotional Intelligence)은 자신의 감정을 인식하고 표현하며, 이를 효과적으로 조절함으로써 삶의 목표를 계획하고 성취하는 능력을 말한다. 이 개념은 심리학을 비롯해 교육학, 경영학 등 다양한 분야에서 연구 주제로 다루어졌다. 

특히 미국의 심리학자 대니엘 골먼(Daniel Goleman)은 감정 지능이 리더십 발휘에 핵심적인 요소임을 강조했다. 그는 효과적인 리더십을 위해서는 80%의 감정 지능과 20%의 지적 능력이 적절히 조화를 이루어야 한다고 주장했다. 또한 그는 감정 지능에 기반한 여섯 가지의 리더십 유형을 제시하였다.

1) 강압적인 리더십 - Coercive Leadership

앞서 소개한 기획팀의 A 팀장은 여섯 가지 리더십 유형 중 ‘강압적(Coercive) 리더십’에 해당한다. 이 유형의 리더는 성취감, 진취성, 자기통제와 같은 감정 지능 요소가 두드러지며, 구성원의 의견을 듣고 수렴하기보다는 자신의 지시에 따를 것을 기대하는 경향이 강하다. 또, 리더는 업무 성과에 대한 긍정적 보상보다는, 이를 이행하지 않았을 시 발생할 수 있는 부정적 결과를 강조하는 방식으로 팀을 이끈다. 

강압적인 리더십은 단순한 업무를 처리하거나 위기 상황을 해결할 때, 또는 문제 행동을 보이는 직원을 다룰 때는 효과적일 수 있다. 그러나 이 방식은 구성원들의 창의성을 억누르고 직무에 대한 책임감과 내적 동기를 약화할 수 있어 신중하게 사용해야 한다. 

1. 2) 친화적인 리더십 - Affiliative Leadership
2. 미디어팀의 B 팀장은 ‘친화적(Affiliative) 리더십’에 해당한다. 이 리더는 구성원들 간의 유대감과 조화를 중시하며, 긍정적인 피드백을 통해 조직 분위기를 좋게 유지하려 한다. 팀 내부 갈등으로 무너진 신뢰를 회복해야 하거나, 구성원들의 사기를 높여야 할 때 효과적인 리더십이다. 

그러나 성과 문제를 직시하거나 해결하는 데 소극적인 경향이 있어 조직의 저조한 성과를 방치할 위험이 있다. 또한 분명한 지시와 통제가 필요한 위급 상황에서는 한계를 드러낼 수 있다. 

3) 권위적인 리더십 - Authoritative Leadership

‘권위적(Authoritative) 리더십’은 강압적 리더와 친화적 리더의 장점을 적절히 조화시킨, 가장 효과적인 리더십 유형으로 평가된다. 권위적 리더는 장기적인 방향성과 비전을 제시하고, 이를 구성원들에게 구체적이고 명확하게 설명하여 직무 몰입을 최대한으로 끌어낸다. 

이 유형의 리더는 조직이 새로운 비전과 기준을 설정해야 할 때나, 새롭게 합류한 구성원이 리더의 방향 제시를 해야 할 때 효과적이다. 특히, 리더의 전문성과 권위가 구성원들에게 인정을 받고 있을 때 빛을 발한다. 다만, 리더의 역량이 구성원들보다 낮을 경우 신뢰와 영향력을 잃을 수 있다. 

1. 4) 민주적인 리더십 - Democratic Leadership

‘민주적(Democratic) 리더십’은 구성원들의 참여와 의견 수렴을 통해 합의를 이루는 것을 목표로 한다. 이 유형의 리더는 의사소통에 적극적이고 협력적인 특징이 있으며, 구성원이 유능하고, 팀워크에 익숙할 때 효과적이다. 그러나 모든 의사결정을 합의로 이끌다 보면 회의가 길어지거나 결정이 지연되는 문제가 발생할 수 있어 위급한 상황에서는 적절치 않을 수 있다. 

1. 5) 페이스세팅 리더십 - Pacesetting Leadership

‘페이스세팅(Pacesetting) 리더십’은 높은 성과 기준을 제시하고, 구성원들이 이를 완벽히 수행하기를 기대하는 유형이다. 이 유형은 업무를 빠르고 효율적으로 수행할 수 있어 동기부여가 강한 고성과자들에게 적합하다. 그러나 구성원들의 업무를 하나하나 세세히 통제하기 때문에 구성원들에게 압박감을 줄 수 있으며, 창의성과 융통성을 요하는 업무 환경에는 적합하지 않다. 

1. 6) 코칭 리더십 - Coaching Leadership

‘코칭(Coaching) 리더십’은 구성원들의 강점과 약점을 파악하고, 이들의 장기적인 성장을 돕는 데 초점을 둔다. 공감 능력이 높고 자기 인식이 뛰어난 리더에게 적합하며, 구성원들이 자신의 약점을 인지하고 있으며 발전하고자 하는 의지가 강할 때 효과적이다. 그러나 리더의 전문성이 떨어지거나 빠른 성장을 필요로 하는 상황에서는 적합하지 않으며, 실제 기업 환경에서는 잘 사용되지 않는 유형이다. 

중요한 건 "적절한 조화" 

지금까지 살펴본 여섯 가지 리더십 유형 중 어느 하나만이 정답인 것은 아니다. 진정으로 뛰어난 리더는 이 여섯 가지 유형의 리더십을 상황에 따라 유연하게 조합해 활용한다. 따라서 리더는 리더십 유형 검사를 통해 자신의 강점과 약점을 파악하고, 이를 보완하기 위해 꾸준히 노력해야 한다. 미국의 비즈니스 잡지 패스트 컴퍼니(Fast Company)는 이렇게 표현했다. 

“권위적 리더십을 두 컵, 민주적, 코칭형, 친화적 리더십을 한 컵, 페이스세팅과 강압적 리더십을 ‘간을 맞추듯’ 살짝만 넣으세요. … 당신은 어떤 팀에서든 장기적인 리더십 성공을 위한 완벽한 레시피를 갖춘 셈입니다.”

“If you take two cups of authoritative leadership, one cup of democratic, coaching, and affiliative leadership, and a dash of pacesetting and coercive leadership “to taste,” and you lead based on need in a way that elevates and inspires your team, you’ve got an excellent recipe for long-term leadership success with every team in your life.” - Fast Company Magazine (May 29, 2012) - 

< </strong>출처 >

신성현,곽기영;이진경;백기복;Sung Hyun Shin;Gi Young Gwak;Jin Kyoung Lee;Ki Bok Baik. (2012). 감정지능과 리더십 : 연구동향 및 향후 과제- 국내 연구를 중심으로 -. 리더십연구, 3(3), 25-55.

https://www.fastcompany.com/1838481/6-leadership-styles-and-when-you-should-use-them

Goleman, D. (2000). Leadership that gets results. Harvard Business Review

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