‘What’(어떤 사람이 우수인재인가?)이 정의되고 나면 정의된 선발 요건을 잘 평가할 수 있는 최적화된 ‘How’를 도출해야 한다. 

일반적으로 통용되는 ‘How’는 이력서와 자기소개서, 심리검사 그리고 다양한 형식의 면접 등이다. 사용되는 방식 자체는 유사하지만 ‘What’의 세부 내용 및 정의에 따라서 그 내용은 매우 다르다. 즉, 일반적으로 통용되는 방법들을 적용하되 정의된 내용들을 가장 잘 평가할 수 있는 방법으로 구성해야 한다. 

예를 들어 ‘팀워크’와 ‘커뮤니케이션’을 평가하기 위해서는 ‘과거 팀워크를 발휘하여 긍정적 성과를 보였던 경험’ 등을 자기소개서 항목으로 구성할 수 있다. 또한 상호 간에 이견이 생길 수 있고 토론과 의견 조정을 통해 합의안을 만들어 내야 하는 집단활동 과제를 제공함으로써 ‘팀워크’와 ‘커뮤니케이션’의 실제 행동을 관찰할 수 있다.  

관상은 착각이다

본격적인 ‘How’를 논의하기 전에 먼저 지적할 것은 관상을 빙자한 주관적인 인상의 제거이다. 

면접관 교육에서 흔히 받는 질문은 ‘그래도 관상은 중요하지 않습니까?’ 혹은 ‘그래도 관상은 봐야지’ 하는 말들이다. 그런 경우 ‘관상에서 눈의 형태를 구분하는 방법과 각각의 눈매에 따른 세부 성격적 특성들을 기술해 보세요’라고 질문한다. 만약 이에 대해서 정확하게 그리고 자세하게 기술할 수 없다면 당신이 ‘관상’이라고 주장하는 것은 진짜 ‘관상’이 아니다. 단지 개인적 경험 혹은 주변 사람들을 통해 가지게 된 주관적 인상일 뿐이다. 이와 같이 우리는 개인의 주관적인 인상에 근거한 판단을 관상이라고 포장할 뿐인 것이다. 

관상에 관해서 전문적으로 1년 이상 체계적인 공부를 했고, 실제 100명 이상의 다양한 사람들을 대상으로 전문가의 지도 하에 분석 실습을 하지 않았다면 함부로 관상이라고 말하지 마라. 게다가 ‘우리 회사는 관상을 봅니다’라고 채용 공고에 올린다고 가정해 보자. 과연 어떤 반응이 오겠는가? 당신의 주관적 인상을 관상이라고 주장하는 오류를 범하지 마라. 동일한 이유로 혈액형이나 사주 등과 같은 채용 도구로써 타당성이 검증되지 않은 방법들은 철저하게 배제해야만 한다.

이력서와 자기소개서

선발과정에서 필수적으로 적용되는 두 가지가 이력서와 자기소개서이다. 어느 회사에서나 적용하고 있으며, 가장 많이 활용되고 있으나 그 활용도나 중요성을 충분히 인정받지 못하는 평가방법이기도 하다. 

우선 이력서는 팩트들을 정리해 놓은 자료라는 점에서 중요하다. 즉, 해당 지원자와 관련하여 Faking-Good이나 현란한 미사여구로 꾸미기 어려운 담백한 팩트들의 종합이다. 이력서를 리뷰할 때에는 필수 정보와 비필수 정보로 나누어 판단한다. 

필수 정보는 일반적으로 ‘지원자급 사람들이 가지고 있는 필수적인 공통사항’들을 말한다. 학교 및 학점 그리고 공인 영어점수 정도가 이에 해당한다. 이는 반드시 갖추어야 하는 정보이며, 그 수준에 대한 판단만을 하면 된다.  

비필수 정보는 반드시 갖추어야 하는 것은 아니나 그 내용이나 수준을 통해 지원자가 얼마나 많은 활동이나 준비를 했는지에 대하여 평가하는 것이다. 반드시 갖추어야 하는 것은 아니지만 해당 내용이 있다면 이와 관련된 능력을 평가해 정보를 얻어야 한다. 학업과는 별개로 습득한 자격증이나 교육 프로그램, 혹은 어학연수나 교환학생 등이 이에 해당한다. 특히 이력서의 구성상 직무와 관련된 경력이나 수행범위 등을 기술할 수 있는 란은 필수적이다.

예를 들어 마케팅에 관심을 가진 지원자가 마케팅과 관련해 수행했던 제반 활동을 기록하는 란이 있어야 하며, 그 내용에 대한 판단과 평가를 통해 수준과 적절성을 검증해야 한다. 반면 어학연수의 경우에는 이를 다녀왔다고 해서 무조건 좋은 평가를 받아야 하는 것은 아니며, 업무와 관련해 분명한 이점이 있거나 업무와 관련되어 있는 유용한 내용이 있는 경우에만 그 가치를 인정한다. 즉, 업무와 관련된 경험이나 이력을 기록할 수 있는 란을 만들고, 이에 대한 적절성과 효과 여부를 검토해서 평가해야 한다. 

자기소개서의 경우, 최근에는 역량기술서라는 표현을 많이 쓴다. 왜냐하면 자기소개서 구성이 예전과 같이 성장배경이나 가정환경 등 지나치게 일반적이거나 불필요한 내용들로 구성하기보다는 주요 역량과 관련된 과거 경험을 기술하도록 하는 방식으로 바뀌어가고 있기 때문이다. 

예를 들어 ‘리더십’을 평가하기 위해 ‘과거에 리더로서 활동했던 경험에 대하여 기술하십시오’ 등과 같이 역량과 관련된 과거 수행을 물어보는 방식이다. 이와 같은 질문 방식을 ‘행동사건면접(BEI, Behavioral Event Interview)’이라고 한다. 역량기술서를 통해 이러한 정보들을 충분한 시간을 가지고 문자화된 형태로 사전 평가할 수 있을 뿐 아니라 실제 면접과정에서 추가적 탐침을 하는 방식으로 시간도 절약할 수 있다. 

즉, 사전에 이력서와 자기소개서를 잘 고안하여 효과적으로 운영한다면 그 자체만으로도 좋은 평가 정보가 되기도 하며 향후 면접과정에도 긍정적 영향을 미칠 수 있다. 특히 대부분의 지원자가 이력서와 자기소개서를 통한 서류전형에서 탈락한다는 점을 고려할 때 본 단계의 가치와 중요성이 더욱 크다고 할 수 있다.

심리검사는 좋은 참고자료이다

심리검사에 대하여 평가 정보로서의 가치가 있는지에 대해 많은 논란이 있다. 그러나 이는 별로 중요하지 않다. 만약 심리검사가 도움이 되는지 혹은 도움이 되지 않는지에 대하여 찬반양론이 있다면 일단은 하는 것이 안전하다. 

즉, 심리검사는 나름대로의 과학적 방법론을 통해 연구 개발된 것으로서 인성이나 역량을 평가하는 타당한 도구로 인정받아 왔다. 또한 인적성검사는 주관적 기술에 의존하게 되는 면접이나 서류전형에서 평가하기 어려운 객관적 평가 정보를 제공한다. 따라서 객관적 평가도구인 심리검사나 역량검사와 주관적 평가도구인 서류전형 혹은 면접을 병행함으로써 지원자에 대한 보다 균형적인 판단이 가능하다. 

단, 심리검사를 적용할 경우에는 전문가에 의해 타당하고 신뢰할 만한 과정으로 검사개발이 이루어졌는지 검토할 필요가 있다. 전문성을 보유한 전문가에 의한 문항개발과 신뢰할 수 있는 표준화 과정 및 규준 작업이 되었는지를 확인한 후 사용해야 한다. 또한 선발검사는 오프라인으로 실시하여 본인이 직접 검사하는 것을 확인하는 것이 원칙이다. 온라인의 경우 본인이 검사를 실시했다고 100% 신뢰할 수 없다. 심리검사를 수행하는 것을 눈앞에서 직접 확인하는 것이 바람직하다.

면접은 꾸미기 나름이다

최근 다양한 면접 방법들이 도입되고 있다. 고객들로부터 파티면접이나 운동경기를 통한 면접, 심지어는 음주면접을 해도 되냐는 질문을 받기도 한다. 

이와 같은 다양한 면접이 과연 검증 효과가 있을까? 그에 대한 대답은 ‘꾸미기 나름이다’가 정답이다. 즉, 특정 형식이나 혹은 새로운 면접 방식을 도입하는 것 자체가 중요한 것이 아니라 면접 형식과 내용을 통해서 어떤 역량을 검증하고자 하며, 그 역량을 검증하기 위한 세부 요소들 및 그에 대한 평가기준이 명확하게 준비되어 있는지가 더욱 중요하다. 

‘자연스러운 상황에서의 지원자의 행동’을 관찰하고 싶다면 식사 면접도 좋은 방법이 될 수 있다. 다만 이와 같은 면접이 성공하기 위해서는 면접을 통해 보고 싶은 역량이 무엇이며, 이를 위해서 면접과정을 정교하게 구성하고 어떤 대화를 나눌 것인지를 기획해야 한다. 또한 이에 그치지 않고 역량을 평가하는 기준과 행동적 수준에서의 평가가 가능하도록 구체적인 평가표나 평가 가이드를 구성하는 것이 필요하다. 

면접의 성패는 ‘특정한 형식 혹은 새로운 형태의 면접 도입’이 결정하는 것이 아니며 철저한 ‘What’과 ‘How’를 구성하는 것이 핵심이다. 이에 대하여 좀 더 구체적으로 살펴보자.